任何一个时代，任何一个社会，没有高质量的教师就不可能有高质量的教育，没有高质量的教育就不可能有高质量的人才，没有高质量的人才就不可能有民族、时代、社会的根本振兴。就一个高校的建设与发展而言，其核心是学科建设，其关键在教师队伍。就高校教师队伍的建设与发展而言，其首要是在师德建设工作的是否到位。教师是教学工作的主力军,是教育教学改革的实施者，教师的质量决定着高校的水平。师德建设在学校的发展中起着基础性的作用,是学校发展的重要精神动力和思想保证, 是高校办好学校的根本所在，也是一所大学的灵魂所在。因而，就高质量教师→高质量教育→高质量人才→民族、时代、社会的根本振兴而言，重视师德建设无疑是提高教师质量的核心所在，狠抓师德建设工作永远是学校工作的主题，正如教育部周济部长所说：“师德建设决定着我国教育事业改革发展的成败。要想把教育做好，决定性的因素是教师，而在教师素质中最重要的是师德” 。 尤其是在“国家核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力，表现为对知识产权的拥有、运用能力” 和建设和谐社会的今天，更需要强调以师德建设为突破口，带动教师队伍整体素质的提高，以师德促进教师教书育人责任感的增强，以良好的教风促进良好的学风。
然而，毋庸置疑的是，当前我国高校的师德建设工作距离建设目标仍然甚远。根据有关资料，早在1999年1月13日由国务院批转的教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中就已提出了“大力提高教师队伍整体素质，特别要加强师德建设”，在发文字号为“教师[2005]1号”的《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》中也提出了“加强和改进师德建设的总体要求是：以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕全面实施素质教育、全面加强青少年思想道德建设和思想政治教育的目标要求，以热爱学生、教书育人为核心，以“学为人师、行为世范”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，弘扬高尚师德，力行师德规范，强化师德教育，优化制度环境，不断提高师德水平，造就忠诚于人民教育事业、为人民服务、让人民满意的教师队伍，为培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人做出新贡献” 。而国务院在2006年5月听取教育部工作汇报时，不仅指出高等教育质量不适应社会发展需要，高等教育观念、人才培养方式、教学内容和教学方法需要进一步改变，其中还特别提出“高校教师队伍水平亟待提高”。因此，针对市场经济条件和教育开放环境下新情况、新问题和新的挑战；针对我国高校的新时期师德建设工作距离人民大众对于优质教育日益增长的需求，还存在着许多难于适应的地方和薄弱环节的情况，站在确保党的事业后继有人和社会主义事业兴旺发达；全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴；落实科学发展观，落实科教兴国、人才强国战略的高度上，必须进一步从根本上加强和改进高校师德建设工作，从全面提高教师队伍的师德水平和整体素质出发，认真面对每一个新情况、新问题和新的挑战，使之成为我国高校教育全部工作中一项必须常抓不懈、时时更新、与时俱进的紧要工作。
应该如何进一步从根本上加强和改进高校师德建设工作？虽然，各个高校有各个高校不同的做法，并且，高校师德建设的工作关乎许许多多方面，但高校师德建设工作的根本在于高校师德建设的机制是否建立健全，则是毫无疑问的。不能说我国任何一个高校没有建立起师德建设机制，但师德建设的机制是否合理、规范、全面、系统，确实可以有效地保障和促进师德建设工作的进行，却是每一个高校都应该认真考量和解决的问题。
一、当前高校师德建设机制存在的主要问题
高校师德建设的机制在一般意义上，包括培养机制、激励机制、监督机制和评价机制等。所谓高校师德培养机制，指的是建立在对教师终身教育理念上的教师师德培训工作，目标在于要求教师不仅成为业务上的尖子，而且成为以德修身的标兵。所谓高校师德激励机制，包括在物质与精神两个方面对教师的成功和成就进行奖赏，这些激励对教师师德的建设具有重要的促进作用，有助于激发广大教师的积极性，增强责任心和荣誉感。所谓高校师德监督机制，强调自律与他律相结合；行政与社会相结合；明查与暗访相结合，不断鼓励教师自我加压，严格自律，以达到慎独的最高境界。所谓高校师德评价机制，要求以科学的评价指标体系，具体化师德建设的目标，对教师进行思想政治素质、职业理想和职业道德水平等方面的评定，并由此而反映出教师的师德观念，体现师德规范和善恶标准。
以事物的发展与完成各阶段任务之间的关系而言，如果以上的四种机制能够环环相扣，严丝合缝；宽严相宜，均衡恰当；求真务实，执行规范；则一定可以使高校师德建设工作在合理有序的发展中得到保障，具有高效。但现实是，四种机制在建立和实施的过程中，明显地存在着规范建构中目标设定抽象模糊、激励宣传中偏激失衡、约束管理中妥协含糊、行为评估中不务实效而追求形式等现象，在不同程度上引致了高校师德建设工作的某些盲目失范和虚化失效。
1、规范建构中目标设定抽象模糊引致操作的盲目
师德是教师最重要的素质。而师德的内涵构成和外延所指应该怎样表现？师德规范的科学性、规范性应该怎样体现？人们可以说，强调爱岗敬业，是当代师德之首；更新教育观，是当代师德的第一要务；建立和谐的关系，是当代师德形象的第一策略；当代师德反映在教师工作的方方面面。也可以说，师德属于道德范畴，既拥有一般道德范畴的特征，又具有鲜明的民族、时代和职业特征；师德作为管理目标，既具有一般管理工作的可控性，又不能完全等同于一般具体的管理工作。 还可以说，师德的确是贯穿在教师工作的全部过程中，但真正标准式地量化起来，实际上会因为其软性因素多于硬性因素、便于考核与不便于考核的层面相互交叉的特点而难以理清和界定。众说纷纭之下，其实表现出我国高校师德规范建构中目标设定的抽象模糊。而纵观我国高校教育的发展历史，的确至今还尚未出现一套真正符合我国国情的现代高校师德评价体系，堪以作为我国高校的师德规范。而认真考量我国高校已有的师德评价体系，则大同小异地呈现出该清楚的都清楚，是模糊的仍然都模糊的特点，比较原则、抽象的师德规范引致规范实施欠缺可行性和可操作性，进而造成在制度执行中可量化、可规范化的缺失，普遍存在着重专业素质考察，轻师德修养评定；重眼前经济利益，轻长远社会效益；重外在规范要求，轻道德内省作用；重道德说教，轻道德践行的种种现象。
比如，以往的师德规范中，关注道德伦理层面比较多，以道德伦理的学科建设为中心来构建师德规范，而从教师工作的本身和教师道德成长的规律方面则着眼比较少。尤其是对在市场经济条件下的教师的竞争合作意识、自主意识的建立，在全球化背景中教师的终身学习意识和创新精神等，按照具有人文关怀的思路去构建、去量化，使之成为今天高校师德规范建立中目标设定的具体内容，更存有不少模糊性。
再比如，对道德伦理层面的关注往往不能正确地厘清师德所包含的各个层面以及各个层面的内容，以至于眉毛胡子一把抓，把具有可分性的职业道德和具有不可分性的普遍道德、教师道德混淆一体，只强调教师面对“真理”而不顾及教师待遇的一面，特别是师德规范的尺度往往以模范教师为典范，过于理想化，把教师定位于“红烛”、“春蚕”、“园丁”；在教师学有榜样的同时，却忽视了大多数教师的基础性道德这条“底线”，给人可望不可及甚至与己无关的感觉，这同样也影响了教师师德规范的实施。
2、激励实施中的偏激失衡引致不自觉抵制
教师的需要可分为精神需要和物质需要，其中物质需要是一项基本需要。物质利益是人们的基本要求。在我国现有的社会经济水平上，运用物质激励仍有相当巨大的激励力量，是一种基本的激励手段。不过，由于高校教师的文化素质水平较高，经济收入尚可。因而，他们在精神需求方面（尤其是体现自我价值的需求）也比较强烈，而且在部分教师身上还是一种优势需要。因而，精神激励对于师德建设也是不可或缺的。根据俞文钊先生的精神与物质同步激励理论：激励力量＝∑f（物质激励?精神激励），即只有物质与精神都处于高值时，才会产生最大的激励力量，而两个维度中只要有一个处于低值时，都不能获得最佳的激励力量。也就是说，单纯的物质激励或是精神激励都是不能取得理想效果的。这就意味着在建立和完善师德建设激励机制的时候应该注意精神激励与物质激励相结合。不仅如此，还要求充分利用校报、广播、网络等宣传阵地，大力宣传教师身边发生的生动、鲜活、可信、可学的先进事迹和典型事例，积极开展典型示范教育，坚持以正确的舆论引导人，以高尚的情操塑造人。但是，尽管不能说我国高校对教师实施精神激励与物质激励的工作和激励宣传工作不卓有成效，而此类工作中的某些偏激失衡，以至于适得其反地让教师产生逆向心理，出现不自觉抵制的现象，也是显而易见的。
比如，在激励宣传或者说精神激励中，能够进入宣传行列的教师似乎都必须身患癌症、重症甚至死亡，在讲台上倒下或者具有其他特殊效果的结局才足以震撼人心、感动社会。再比如，在兼有物质的激励中，由于牵涉到一定的专用金额，或者强调更先进性，一个几千教师的学校一年也只能有几名教师可以获得师德标兵的称号，虽然，这在表面上可以说是优中选优，使获得师德标兵称号的教师更具先进性、示范性，但是在师德规范目标设定大多抽象模糊的前提条件下，真的就能优中选优吗？这种少之又少的比率难道不让广大教师心寒和失望吗？既然师德可以高得与绝大多数教师没有任何关系或者很难发生关系，那又为什么要去追求呢？答案不言而喻。
3、约束管理中的妥协含糊引致制度失范
我国许多高校在设立和完善师德建设的各类形式的奖励制度的基础上，把教师师德跟岗位聘任、职称评定相挂钩。对于违反学校制定的师德规范或是师德考核不合格者，要予以批评教育，并在教师职务聘任晋升等方面实行“一票否决制”，规定在一定年限内不得申报高级职称或缓聘或解聘，直到撤销教师资格。这无疑是在正面激励的同时加强了约束管理，亦即在奖赏性激励的同时兼顾惩罚性激励，双向并进，对于高校的师德建设起了很大的促进作用。但是，惩罚性激励的实施中普遍存在的一个问题不能不引起重视，即这类制度的实施并不规范，往往会因为此类制度的执行易激化矛盾，产生明显的抵触情绪和负面的规模效应而流产于实施之前，或者在实施之中妥协含糊，甚至有关组织的所谓批评也都是和和稀泥而已。试想，当一种制度形同虚设，只是纸上谈兵或者在某种意义上自己首先就在破坏规范的时候，它还有什么约束作用、管理作用、导向作用、示范作用呢？
4、行为评估中的形式化追求引致工作虚化失效
任何工作都必须坚持实事求是，高校师德建设工作尤其要实事求是，每一个环节都要落在实处。只有从实际出发，结合教师不同岗位和专业特点，贴近教师的工作和生活，才可以有针对性地开展师德建设，才可以真正产生师德建设工作的实际效果。不然，一切都是虚张声势，谈不上什么实际效果。并且会因为高校本就是学术研究的前沿、学者专家云集的地方的特殊性，那种不务实求真，只追求形式的走过场、搞虚假，更会遭到广大教师的厌恶和抵制，引致师德建设工作的虚化和失效。但是，恰恰也就是在高校师德建设的全过程中，普遍存在着走过场、搞虚假、图形式的做法。如前所述的约束管理中妥协含糊而引致制度失范，就是一种对形式的追求。再有，对教师行为进行评估时只重形式而不求内涵和只在表面走马观花而不深入现象探求本质的习惯，更是一种对形式的追求。因为在每一年的师德标兵遴选中，一方面，是例行公事的发放通知、征集材料、大量制作候选人情况介绍和选票，另一方面，是几个教学督导默无声息地出入于某个教师的某节课上，听课的专家也许本就不知道该课程的特点，被听课的教师更不知在专家眼里自己的成功和失败在哪里；是一叠又一叠的原本无人问津的选票被几个人拿着笔大打其勾，或者是在对候选人一点也不知情的情况下被人要求必须填写意见，表明态度。再一方面，是人们明明知道在上自制度下至评比都存在明显的偏颇失当，而可有可无地接受了遴选的结果。那么，这种状态下的师德行为评估有多少真实性呢？由此产生的师德标兵的号召力、影响力又有几何呢？
二、建立健全高校师德建设机制的对策思考
师德是教师素质的灵魂,是促进教师综合素质提高的动力和基础。师德建设直接影响着学校的教学质量。有了高尚的师德,教师才能热心于教育教学改革,不断研究教学内容,探索新的教学方法,提高教学质量。不仅如此，强调高校师德建设也是关乎我国和谐社会建设、民族振兴的重大事情。民族的希望、国家的未来在教育，教育的关键在高等教育，高等教育的根本在教师师德、师资的提高。因此，有关高校师德建设机制建立健全的问题，一定要在以“三个代表”重要思想为指导，树立全面、协调、可持续发展的科学发展观，把师德建设放在教师队伍建设的首位的基础上，寻找恰当有效的途径，全力解决之。笔者认为，作为恰当有效的途径中，应该是：坚持以人为本，在师德分层的基础上进行具体清晰的目标设定；在切合教师工作实际的基础上讲究个性关注；以提高内涵为目标而加强师德评估的真实性；以强烈的情绪情感反应为纽带组合各种师德激励手段。
1、以人为本，在师德分层的基础上进行具体清晰的目标设定
师德与教师本人的道德素质、业务水平、工作态度以及人生价值观等息息相关,并在教师的教学和科研等各项工作中生动地体现。因此，尽管关于师德的衡量众说纷纭，师德建设的指标在某种意义上，有着一定的“软性”，但只要制定高校师德规范的高校组织，在建构规则、规范时，能够以人为本，在师德分层的基础上进行具体清晰的目标设定，使之具体、准确，具有可行性和可操作性，对师德建设的指标进行量化又是完全可能的。由此则必须要求高校组织在具有明确的责任分工的基础上，真正履行职责，从调查研究开始，从人本主义出发，从贴近教师工作实际着力，自觉遵循高校教育教学一般规律和教师劳动的规律，改革和创新传统的师德评价办法；同时，要加强师德行为规范系统与识别规则的研究，在指标规范体系的建构中，把比较原则、抽象的师德规范，按指标评价范式要求对考评目标进行具体化的处理，增强师德考评的可行性与可操作性，则可避免规范建构中目标设定抽象模糊所引致的盲目操作。
根据首都师范大学的芦艳芳的研究，师德可以分为普遍道德、教师道德和职业道德三个层面，由于其中职业道德区别于前两者，具体体现为服务于教师使命的履职态度、履职技能、履职能力、履职规范等环节的基本要求，因而可以使师德建设从抽象回到具体，使作为教师师德规范的目标得以具体清晰地设定。
2、以人为本，在切合教师工作实际的基础上讲究个性关注
美国行为科学家亚当斯(J?S?Adams)在其创立的公平理论中指出，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，即把自己的所得报酬与投入的比值与其他参照物进行比较，只有当比值相等时，他才认为是公平的，否则将产生不公平感。毋庸否认，这种公平感意识在高校教师中比较强烈，可以激发巨大的能量，或者产生良好的促进作用，或者产生极大的破坏作用。如前文所述，激励实施中的偏激失衡能够引致人们的不自觉抵制，即如此。而针对这种情况，作为高校组织，应该强调以人为本，在切合教师工作实际的基础上讲究个性关注。其一，要切实把职业道德的要求与教师个人的发展结合起来，切实尊重、关心、帮助、理解教师，真正关心教工的实际工作，以提高教工工作热情和效度为着眼点，将师德的衡量寓于教师的实际工作之中，根据自己的实际情况来制定切实可行的激励制度，尽可能避免由于激励不当造成的不公平感而导致师德建设的激励机制的失效。其二，要从保护和提高教师自觉遵守师德规范的角度，眼中有绝大多数教师。不同的教师有不同的特点，而在相同的层面表现出的不同特点，都应该成为组织关注和认可的内容，而且，尺有所短，寸有所长，作为管理工作者，应该注意到不同的教工在工作中表现出的亮点，在适当的范围内及时给予肯定，用以提高广大教师的自信力和战斗力，全面动员起我国高等教育事业的建设力量。
3、以人为本，以提高内涵为目标而加强师德评估的真实性
从某种意义上，真实的师德评估，从微观上，能使受评者即每一个教师树立正确的职业理想，以培养优秀人才、发展先进文化、推进社会进步为己任，敬业奉献，教书育人，以高尚的情操引导学生全面发展；树立“育人为本、德育为先”的思想，以身作则，言传身教，为人师表，以自己良好的思想和道德风范去影响和培养学生，并因之而恪守教师职业道德规范，解决师德建设中存在的突出问题，自觉地完善自己的学识和师德。在宏观上，能切实促进学校的全面工作，提高我国高等教育质量，加速我国建设和谐社会的进程。反之，那种为了评估而评估，追求形式的评估，徒有虚名的评估，劳民伤财的评估，适得其反的评估，非但不能成以上的效果，反而会激起教师德负面情绪，在根本上成为影响学校全局工作的潜在干扰源，成为影响我高等教育事业乃至和谐社会建设的不良因素。
于此，就需要学校坚持实事求是，坚持以人为本，以提高受评人内涵为目标而加强师德评估的真实性；需要学校举行师德评估的每一级组织，高度重视和认真组织每一次师德评估活动；需要学校采取动态管理，注意及时解决出现在师德评估每一个环节里的问题；需要学校坚持科学发展观，与时俱进地创新师德评估机制、创新师德评估方式方法，在批判中调整和发展师德评估机制。
4、 以人为本，以强烈的情绪情感反应为纽带组合各种师德激励手段
其实，有效的激励并不因激励的形式而定。所谓的有效，不仅来自奖赏性激励，有时候，适当地使用惩罚性激励，或许会收到意外的效果；不仅把书面激励、制度激励作为激励方式的选择，口头激励、个人激励的妥当使用，有时候可能使激励的力度更大。因此，欲使激励有效，应该切合被激励对象的特点，研究各种激励手段的特殊效用，恰到好处地组合各种效用以达到最好效用。尽管在传统文化里，奖赏性激励的效果好于惩罚性激励，书面激励的效果好于口头激励，制度激励的效果好于个人激励，但要在特定的范围里，切实做到注重平衡与鼓励杰出相结合， 则要适当地使用惩罚性激励、口头激励和个人激励，以强烈的情绪情感反应为纽带，使之与奖赏性激励、书面激励和制度激励有机结合。比如，惩罚性激励可以带来的是震撼人心的警示、刻骨铭心的印象；口头激励可以收到书面激励所没有的浓情厚意；个人激励也由于不似制度激励那么繁琐那么冷冰冰那么乏味而让人感受到情感因素的感动功能和征服作用。根据心理学的反应原理，大凡对人的感动和征服，晓之以理还必须以情动之，只有通过强烈的情感因素，才能真正触动人们内心深处的神经。即便对激励机制的实施，也未能得免。当然，更重要的是，高校教师作为典型的中国知识分子一类，从孔子、孟子开始，就有“士为知己者亡”的精神，虽不忘“束脩”，但更重“气节”和“道义”，以获得认可、获得尊重、获得名誉为荣，并不以物质奖励为追求的首要。因而，以人为本，以强烈的情绪情感反应为纽带组合各种激励手段，在不同阶段、不同范围、不同场合，对更多踏踏实实的在一线认真教书育人的教师予以激励，使广大的教师心情舒畅地认为自己的付出富有价值，使广大的教师心甘情愿地为高等教育事业的发展努力奉献，才是建立健全高校师德激励机制的根本所在。
（此文荣获2007年江西省师德论文评选活动一等奖）
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参考文献：
1.http://news.163.com新闻中心 2004-09-10 07:24:06
2.胡锦涛总书记2006年6月5日在中国科学院第十三次院士大会、中国工程院第八次院士大会的讲话。
3.芦艳芳：《师德工作的目标设定与分层管理》，光明日报，2007年4月22日，第7版
4.芦艳芳：《师德工作的目标设定与分层管理》，光明日报，2007年4月22日，第7版
